5．合理的工作调配。
在管理人员对某一工作熟悉后，最好能安排调动其他的工作，特别是一些能力较高、有发展前途、有潜力的新进人员尤不可使其长期做同一工作，以免浪费时间和精力，而造成士气低落和离职他就的危险。适当调动工作，使其能在最短时间内学习最多的工作经验。有了工作经验后要看情形许可和需要，安排职位，培养其管理人员的领导和协调的能力等。
通过以上培训，再次通过培训的四级评估与管理者能力的360度评估，进一步评估出哪些胜任力已经得到了提高，哪些还需要进一步加强培训，重新进入一个PDCA的循环。
5、基于胜任力模型上的培训与传统的培训的不同
通过比较我们发现基于胜任力模型上的管理人员的培训与传统的培训的有以下的不同
1、传统的培训是因为管理人员绩效差，无法胜任工作，企业要求这部分人通过培训达到岗位要求。
基于胜任力模型上的培训是在驱动管理人员产生优秀工作绩效，向更高的水平发展，从而进行的培训。
2、传统的培训
在进行个人培训需求调查时，个人不是非常清楚自己需要那些培训，可以提升目前的工作绩效。
基于胜任力模型上的培训
通过胜任力模型，个人与优秀胜任者的区别项目一目了然，培训项目很清晰。
3、传统的培训
培训项目不一定是目前最需要的与最重要的，对于企业来说造成了投资后收益很小。
基于胜任力模型上的培训
通过胜任力模型，能够清楚的确定最优先的培训项目，节省企业培训成本，做到培训投资与收益的最佳比。
4、 传统的培训
因为方向不明确，个人往往是被动参加培训，有时觉得培训是浪费时间，这样学习效果可想而知。
基于胜任力模型上的培训
通过胜任力模型，个人知道通过培训可以达到最优秀胜任者的水平，从而创造优秀绩效，这样自己的奖励与职业生涯上升路线很清晰，个人会主动要求培训并主动学习。
通过以上比较我们可以发现，基于胜任力模型上的管理人员培训方法有机的把培训与个人的职业生涯结合在一起，变过去的被动培训为个人积极主动的参加培训，企业对于优秀胜任者的要求，管理人员的职业生涯路线图展现在目，从而使企业与个人最大程度的达到双赢；是一种集创新性与可操作性与一身的先进的培训思路。目前国内企业开始重视培训，这一新思路将使这些企业站在一个先进的起点上全方位开展企业管理人员的培训。
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